5个对策，，助力HR化解年底招人难

年底压力山大
，，，，随处可见的场景大概是——职场人内心狂吐了一百遍“受不了不想待了”
，，，
，和现任公司的相爱相杀戏码却热映进行时。。。。年底作为招聘淡季，，对于HR来说有什么比一边送走老人一边急招新人更痛苦
？
？有
，，，发现根本招不到人...

就拿当前的销售岗位招聘来举例吧，，大概有以下几种难题类型：

细心的朋友会发现
，，，年关前的这段时间
，，，，网上关于招聘话题的报道、、各类帖子
，，
，，关键词几乎逃不开“年末招聘淡季”的说法。。。另一个现象是，，，
，这段时间较之“金三银四”
、
、、、“金九银十”，，
，大型招聘会、
、、招聘节等活动的举行也减少许多
同时
，，，人岗的快速匹配、、、找到工作的时间长短，，也可作为招聘淡旺季的判断标准之一。。
。有调查显示，
，，，2020年“一个月内找到工作的人数比率”对比中，，第四季度的数据是最低的，，这也侧面印证了，，，，年底招人较难
。。。

工作是海量的，，而求职者也是海量的。。。
。况且，，就岗位放出数量来说，，，一般公司的社招岗位放出情况在年底也不多。。。当然也有特殊情况。
。。。

季节性
、、、热门性、、、、特殊性的行业和岗位，，可突破年底招聘淡季魔咒的束缚。。
。
。比如曾有某热门的互联网大厂高薪招人，
，，薪资和福利诚意很足
，，
，让程序员无惧跳槽损失年终奖；比如接下来用工需求大的零售、、、餐饮、
、物流等行业，
，受疫情下人员流动减少
、
、、节假日订单增多等趋势影响
，
，对于普工技工、、、、物流、
、家政类、、销售等岗位需求较大。。


年底，
，
，正值一些行业风口和岗位热度趋于冷静，，
，，突飞猛进式增长逐渐平稳，
，，，不少企业将更加注重战略升级
、
、组织结构优化、
、、架构调整
。。。
。那么裁撤冗员优化人员构成、、打造能拼能抗的高绩效团队，，是该时期企业降低人力资源成本的常见打法。。
。

这种情况下
，，招人的前提是留人，，留下那些业绩突出的人才，，，比如当某条产业线或业务线被忍痛砍掉后，
，
，整个部门何去何从，，，，尤其是其中的中高级人才的调岗等处理，，，不使之流失到竞争对手那里；同时在后续关怀上，
，因年底末尾淘汰制或其他因素导致人员流动较大，，，需多多留意留任人员的安全感
、、、
、稳定性等，，，，以及新员工到来后与老员工的相处等
；此外
，，，，企业尤其大厂的裁员往往被议论纷纷，
，影响社会对企业的评价，，
，在企业形象的美誉度方面应做好公关等工作。。

年底招人难的一大原因，，，是员工出于多种因素考量，，，，在心态上将更加谨慎，，越来越不敢任性裸辞，，而忍一忍等过年发年终奖是占权重较大的因素之一。。如果企业在招聘时，，开出的薪酬福利足够打动人，，
，或者从职业发展前景上给出解决方案足够真诚，
，，，能覆盖掉这类人才年底离职的损失，，，那么不失为一个好方法。。当然这类情况还是少数
。
。。

HR头疼的情况一般是公司给出的薪酬没有竞争力、、、、公司没有知名度、
、、公司文化和氛围关怀度不够
、、
、以往旧的管理方式不灵了...如果只是单项优势不明显，，
，，可对标市场行情做出调整；如果觉得公司的闪光点难以挖掘
，
，，，可内部组织员工调研形式，，
，
，询问员工心目中的公司亮点和令自己感到温馨的细节；或者，，适当降低岗位对人员的要求，，放宽标准。
。。更有甚者，
，，，有些极端情况
，，，，某家公司集合了以上所有劣势
，，HR自身都要准备跑路了，
，
，，那么如果不能从根子里彻底改革，
，再怎么单就招人难的问题方法百出也不过是隔靴搔痒。。。。

还有一点，
，，，做好人才储备。。对内可培养复合型人才，
，为员工轮岗、、转岗提供路径，，让人尽其才；对外可采取猎头寻访、、、与高校共建人才培养基地等形式，
，，，不断为人才库增加新鲜血液。。。然后，，，，避免招到人后就停止招聘，，，，这点需注意维持招人的动作要真诚，
，
，不可耗费求职者的热情。。比如有的企业将在招岗位常年挂在网上，，，，长期几乎没变过
。。候选人年底真想投简历，，都要嘀咕这岗位是真招人还是真广告位。
。以及HR年底疯狂打电话约面试
，，候选人去了就变成了为当日到面量“添砖加瓦”，
，，也是挺不愉快的体验。。
。

最后
，，
，
，多种新型用工方式的采用，
，，比如RPO（招聘流程外包）等，，
，将企业非核心的部门或业务打包出去
，，，，给到专业的第三方招聘公司，，，以便企业能更专注自身核心业务
，
，，，增强企业的竞争力。。
。也不失为年底招人难的一个好的解决办法。。最后，，祝HR需有一颗强大的心，，千锤百炼攻克招聘难。。。

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积越信息国际
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，
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