针对由于企业转型带来的复合型人才新需求，，，，企业需要招募的候选人，，，，可能行业不同、、、文化不同，，，这都会对人才吸引造成一定阻碍。。。。而这时往往很多企业仍然会按照以往的方式推进，，，，例如岗位JD描述等。。那这些很可能与所需要的候选人很不匹配，，，新岗位无法面向对标的候选人“售出”。。例如外资企业进行数字化转型，，需要互联网人才。。。。然而外资企业的JD仍然沿用以往风格，，，纯英文、、、非常长、、详尽的福利待遇描述等等。。当这样的一些文案经由网络、、、微信、、、、媒体等各社交招聘平台渠道传播时，，，对于很多互联网人才的吸引会大打折扣。。。。
招聘文案“投其所好”：
从候选人想要看到的 JD 开始，，，从职位描述、、影响换工作的要点等。。。。候选人希望看到这家企业的技术是否领先、、、未来发展前景、、团队是否有技术大拿，，未来几年想要实现的目标。。例如某外资公司在招聘这类新岗位时，，，对招聘广告全面改版，，语言更改为中文，，，，以候选人了解的信息导入，，，，紧接着提炼出工作职责、、具备技能。。。对外发布后收获的反馈较之以往大不相同。。。
所以人才吸引的文案上，，，用人企业需要考虑：
1.我所吸引的新岗位候选人想看到的信息是什么？？？？他为什么要换工作？？？
2.结合公司的发展以及福利，，，给出的岗位“卖点”是什么？？
3.站在候选人角度，，，，如何配以精炼的语言，，，，使招聘信息更加引人注目？？？
考虑精简招聘流程，，，提升候选人体验：
对于大企业而言，，，整体的招聘流程较为固定和复杂，，例如内部应聘网站、、、、各种内部测评等，，，在针对性吸引一些快速变化的互联网公司的人才时，，，，相较于他们的整体招聘速度、、、招聘流程的精简，，，，可能会不够“敏捷”。。。所以吸引并不仅仅针对职位，，，，还应考虑到候选人在这个过程中的体验。。
尤其是对于一些大公司，，在这个变化过程会较慢，，，不能很快适应市场的变化。。也不愿意为一些新岗位/新职能，，，去设计一些新的流程等，，，会降低对于候选人的吸引力。。。。
自人才需求被提出，，，，即清晰规定好交付时间，，邀请业务部门参与共创，，，，共享目标。。。。一方面促使业务更多互动，，，，一方面便于在过程进行中将各方人员聚集在一起商讨，，招聘部门、、、用人经理，，，，甚至用人经理的上级。。。利用更高决策层推动讨论和过程的高效。。
本篇内容出自积越信息国际猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。。
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积越信息国际
积越信息国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，目前在中国、、、印度、、、、新加坡、、、、马来西亚、、、、美国、、、英国、、澳大利亚、、、、荷兰等全球市场拥有110余家分支机构，，，，3,300余名专业招聘顾问及技术人员。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、招聘流程外包、、、、灵活用工、、人力资源咨询、、、、培训与发展等人力资源全产业链服务，，，以及HR SaaS、、垂直领域招聘平台、、、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。。过去一年中，，，，公司平台认证企业近16,000家，，贡献收入客户近6,200家，，运营招聘岗位超过73,000个，，，成功推荐中高端管理及专业技术人员35,000余名，，，，灵活用工累计派出人员311,750人次，，聚合合作伙伴近6,500家。。。。
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