新岗位招聘，，，如何更好地吸引人才？？

针对由于企业转型带来的复合型人才新需求
，，，，企业需要招募的候选人，，
，，可能行业不同、
、
、、文化不同，，这都会对人才吸引造成一定阻碍。。。而这时往往很多企业仍然会按照以往的方式推进，，，，例如岗位JD描述、、
、、招聘流程
、、候选人保温等。。。
。

持续保温工作：

对于有些企业，，，，随着转型的推进，，
，招聘量可能也会随之增加。
。
。那这时企业就不再是定点吸引某个岗位的某个人，，而是将策略转移到一个群体中，
，
，因此企业需要额外投入资源与时间去持续与这部分人群保温，，，
，例如邮件定期推送公司进来战略的变化
、、业务开拓的背景、、、、加入公司将如何实现个人价值等。。。。不仅做点还要做面，
，经过长时间的保温与维护
，，，
，当候选人准备换工作时，，，
，会想到这家公司，，，反被动为主动。。
。 

新岗位招聘过程
，，，注重与业务的联动

企业的人才招募工作，，，，通常是业务给出用人需求，，，招聘部门负责支持与执行。。但是对于新岗位，，
，从前期需求到宣传吸引，，业务需要更多参与和贡献
。。。。利用好业务的形象资源，，，招聘会事半功倍。。
。。前期业务需要真正坐下来与招聘人员一起，
，
，共同理解新岗位，，，将业务的实际需求转化招聘的语言与画像。。。
。积极配合并且思考，，业务也能在过程中更加了解市场人才。。
。

对于候选人的吸引，，，尤其是技术类人才，
，同业务同行直接的沟通质量是决定其最终能否成功入职的关键，，需发挥好用人方的“魅力”
。。
。 每当新岗位出现后，，，，内部成立委员会来助力招聘，，
，，便于信息的有效传递、、、招聘的顺利推进
。。 

招聘任务转变成招聘项目：

自人才需求被提出，，，即清晰规定好交付时间，
，，邀请业务部门参与共创，，共享目标。。一方面促使业务更多互动，，
，一方面便于在过程进行中将各方人员聚集在一起商讨
，
，招聘部门、、用人经理
，，甚至用人经理的上级。。。利用更高决策层推动讨论和过程的高效。。
。

“没有医治百病的药”
，，
，，因此每当新需求出现
，
，，， HR 还是要回归到自身团队当中思考：新需求的时间是多久？？
？？对整个公司的关键的影响有多大？？
？在此基础上进行资源的布局。。如果是招聘需求是短期的，，，应该如何布局？？如果是长期的，
，，，是否需要将此岗位变成团队中的职能？？是否需要将外部资源进行“孵化”，，，变成内部的资源之一？？
？？如果仅是招聘 1-2 个岗位，，可能招聘团队借助猎头以及招聘平台，，按时按质交付人才就好。。。但如果是具有长远发展的业务计划
，，，企业需要长久耕耘，，，例如化工、、、、数字化，，招聘人员均需要有很深的理解，，那么则需要“内化”，，，对招聘人员进行投资。
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本篇内容出自积越信息国际猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。
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