灵活用工,大显神通

来源：《人力资本管理》2016年07月刊 专题

在目前全球经济形式趋协下
，，企业越来越需要灵活、、、、风险低的用工模式
，
，灵活用工因此应运而生，，，且占据全球人力资源服务市场主要份额
。
。何为灵活用工？？？？企业又要如何来进行实施呢？？？？

经济前景未卜
，，新劳动法出台、
、、创新跨界加速、、
、人才缺口放大……
，，
，企业需要既能严控风险与成本、、、、又要支持业务快速成长。。。如何完成这个艰巨的任务呢
？
？

在全球人力资源服务市场份额中，
，，
，灵活用工名列前茅。
。。二战发展至今，，灵活用工在发达国家十分成熟，，在中国处于起步阶段，，受宏观因素影响，，尤其随着《劳务派遣暂行规定》的实施
，，，，企业对灵活用工日益青睐
。
。
。。用积越信息国际董事长高勇先生的话来说
，，
，“中国的经济及政策环境为灵活用工市场带来了春风。
。
。。未来，，，
，中国将成为全球最大的灵活用工市场。。”

一、
、灵活用工的定义

灵活用工是指企业面临人员编制紧张、、、旺季人才短缺、、、、项目用工短缺
、、、、三期员工短期替补等难题时，，，由专业人力资源服务机构派驻员工的一种特殊用工形式，，，，该服务机构承担全方位的法定雇主责任，，，，包括招聘、、、、薪酬发放、、培训等，，，，承担所有用人风险。。。。在用工人数
、、
、
、周期、、人才筛选方面都非常灵活。。

灵活用工针对的岗位具备替代性、
、、临时性、、
、辅助性，，，
，具体分两大类岗位：通用类和专业类。。。。通用类含办公室类和生产及服务类。。。办公室类：财务、、、、人事、、、行政
、、、
、前台、、、、助理、、、秘书、、
、、采购、、、、客服等岗位
。。生产及服务类
：工厂线上岗位、、交通物流岗位
、、、终端销售岗位外包、、休闲娱乐服务岗位等。
。
。专业类岗位含医药研发、、
、IT研发工程师、、、、工程项目等岗位；

灵活用工与劳务派遣从工作形式看差异不大
，
，但二者有着本质区别
。
。。

灵活用工会为政府、
、、、雇员、
、雇主带来更多价值
，
，，，如下图所示，，其中关键的是降低企业人力资源成本，，，，从而降低企业运营成本
、、、人力资源部门的固定成本、
、时间成本、
、财务费用和管理费用。。。。另外，，
，，也可帮助企业转移和降低用工风险
，，，满足了劳动力对工作自由性的需求，，，也是解决就业难的重要方式
。。。

积越信息国际副总裁李跃章先生认为：在中国，
，企业采用灵活用工模式主要有以下原因：
第一，
，，人员编制的限制。。尤其是外企在员工人数方面有严格限制，，，，甚至前台的招聘数量都需公司高层审批。。
第二
，，
，项目制运营的需要。。。当企业实施持续数月的项目时
，，例如SAP项目、、
、、财务项目、、、、工厂项目时，，，
，一般会通过灵活用工模式减少人员和运营成本。。。。否则，，在项目之初，，，企业招聘一定数目的员工，，，而当项目结束时进行裁员，，这对企业品牌造成极大的伤害。。。。
第三
，，，，季节性用工的需要
。。企业可通过灵活用工，，，，根据淡旺季的业务需求灵活调配劳动力。。。这一点对于以季节性订单为主要生产方式的企业至关重要
，，，尤其在如今裁员非常困难的情形下，，，
，这正是企业在招聘前必须考虑的重要因素。。
第四，
，，，女性“三期”员工造成的岗位空缺。。。。这种空缺是临时性的，，企业可以通过外部人才租赁，，
，以解燃眉之急
。。例如，，，，因“二胎”政策为企业带来更多“三期”的困惑，，尤其是女性员工集中的部门，
，，如一家著名企业财务共享服务中心，，“三期”员工占比10%。。企业无法通过增加现有员工工作量来完成工作，，而灵活用工则可满足这种临时性的岗位空缺，，
，帮助企业大大减轻用工压力和成本。。。
第五
，，，，政策因素带来的需要。。
。2016年3月，，，《劳务派遣暂行规定》正式施行，，，用人单位的被派遣劳动者不得超过其用工总量的10%，，企业用工风险增高，
，人力资源控制与优化要求增加，，，，企业人力资源相关成本上升，
，，日常处理大量员工入离职等事务的压力增大。。。
。企业通过灵活用工可以规避用工风险，，降低用工成本。。。新规的出台意味着那些能够在合规背景下，，，解决企业弹性用工需求的服务
，
，，将更受青睐，，并将逐步取代“传统派遣”。
。

积越信息国际副总裁李跃章先生介绍
，，，，行政、、人事、
、、财务等通用岗位外包的需求量较大，，，是灵活用工的主体。。以下就是一个典型的通用类岗位案例。。。

对于专业类岗位，，李跃章先生举了一个跨国医药公司研发中心人才配置案例
。
。。一家全球领先的医药健康公司，，将在华建立全球第四大研发中心
，，短期内需迅速搭建研发团队。。。。

挑战
1.研发项目周期长
、、、风险大、
、需求多变。。考虑财务规划、、、、利润率
、、、、稳健发展等因素，，，，人员编制既要严格控制，，又要能支持业务快速发展
。
。。 
2.研发人员要具备内、
、
、外、、、妇、、、儿跨科临床经验、、博士研究生以上学历
、、英文流利。。
。 
3.需一年完成基础团队(10个部门、、5个城市)搭建。。。 
4.客户的相关人才库短缺，，
，，市场人才竞争激烈
，
，，同行在华纷纷建立研发中心。。。。 
5.客户研发中心只有一名人力资源管理者，，流程标准有待本土化，
，，管理多家人才供应商。。 
6.薪酬竞争力弱，，，，薪酬结构简单。。客户以处方药为主，，雇主品牌弱
。
。 
7.流失率高：雇员因合同身份担心职业发展。。初期，，，管理机制不完善，
，，员工关怀弱。。

方案
1.医疗行业总监与客户海外业务单元、、人力资源负责人基于业务策略及本地人才储备情况，，确定以灵活用工方式配置全部人员。
。
。未来，
，逐步扩大全职员工比例。。。。 
2.提供人才市场报告、
、、利用积越信息人才库，，，，开拓国内外专业论坛、、院校，
，
，，线上垂直渠道。。。
3.建立后台弹性招聘团队（高峰期5名顾问，，，皆具备丰富的医疗健康行业经验）。。。 
4.提供能力模型、、、面试工具卡、、、、测评
；推动小组面试；支持客户管理第三方供应商。。。
。 
5.提供薪酬报告
，，
，，支持提升薪资竞争力，，支持雇主品牌传播。
。
。。 
6.人事管理团队支持员工人力资源日常及人事行政管理属地化，，，含五险一金、、居住证等。。
。。
7.成立员工管理中心，，，，定期与员工沟通。。每年两次员工满意度调研，，，，提出合理建议
。。。。

成果
1.5年来，，成功招聘及管理500多名研发人员，，该研发中心由全球第四跻身第三。。。
。
2.平均招聘周期降至22天
，，，招聘命中率提升至33%，
，，离职率低至12%，，年转正率15%。。。。

国有企业越来越多采用灵活用工，，，，李跃章先生认为，，，国企在转型的过程中，
，，，需要减轻包袱
，，，，船小好调头，，未来会成为中国灵活用工最大的客户群体。。。。以下是一家国企灵活用工的案例。。
。。

一家中国著名的装备制造业集团，
，，，在风电领域，，该企业频频发力，
，
，力图占据中高端风电领域。
。该企业在云南、、
、、河北荒僻的地方开设了两个风力电厂
，
，需要在当地配置上百位的技术人员。。。。为了提高用工的灵活性，，，该企业采用灵活用工。。
。

挑战
1.要求高：候选人需具备电工及登高特种工作证，，，，大专以上学历
，，
，，行业经验超过两年。。
。 
2.时间紧：新建工厂从无到有，，，，全部员工入职只有2个月时间。。
。。 
3.吸引力弱：于西北
、、、西南等戈壁工作，，
，生活条件恶劣，，
，岗位为短期项目制。
。。。 
4.管理难：人员分散在全国30多个区域现场，，
，员工管理和社保覆盖等难度加强。。。 

方案
1.提供人才市场及薪酬报告支持确定招聘方向
。。。 
2.发挥积越信息人才库优势
，，整合线上渠道：专业性、、、地方性网站、、移动端新媒体；线下渠道：当地劳务市场
、、、、第三方合作机构、、职业院校等。。
3.成立专属项目团队，，
，借助积越信息亚洲最大的寻访中心
，，，提高寻访效率...

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积越信息国际
积越信息国际是领先的以技术驱动的整体人力资源解决方案服务商，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），
，目前在中国、、印度
、
、、新加坡
、、、、马来西亚、、美国、
、英国
、、澳大利亚、
、荷兰等全球市场拥有110+家分支机构，，
，，2,600余名专业招聘顾问及技术人员，
，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、招聘流程外包、、、、灵活用工、、人力资源咨询、、
、、培训与发展、、、
、薪税外包等人力资源全产业链服务，
，
，同时提供一体化SaaS云产品、、垂直招聘平台、
、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，打造产业互联生态，，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，，
，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。。在过去一年中，，，服务超过5,300家跨国集团、
、国内上市公司、、快速成长性企业、、、、国企、、政府以及非盈利组织，，
，，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名
，，灵活用工累计派出190,000余人次，，聚合合作伙伴近3,500家。
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