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，，企业与“谁”同行？？？
？

| 本期对话嘉宾：渤健BIOGEN亚太区总裁 丁伟波

作为极富价值的长周期赛道，，大健康领域长期向好发展趋势不变。
。如何韬光养晦，
，，
，将企业核心战略、
、、候选人能力配置调整至最佳状态，，，是现阶段对企业发展和人才策略聚焦的重要课题
。。渤健亚太区总裁丁伟波在“新智人才.新质未来”——大健康专场沙龙活动中指出
，，，
，选择与什么的人才为伍
，，，跟行业现状密不可分，，，，如果脱离行业现状去谈人才，，，，有如无本之木。。。
。 

生物医药创新是国家重大战略和政策支持方向，，，，全国各地政府都在密集出台政策去支持生物医药创新。。。虽然这一过程充满挑战，，还有很多亟待解决的难题，，，
，但在丁伟波看来
，，，目前大家已经普遍意识到，，
，要真正促进生物医药创新，
，国内市场环境必须得到改善
，，
，，以此来提升大家对整个行业的预期，，
，从而促进投资等各个方面进行正向循环
。。

所以，，，虽然目前行业被称为“寒冬”，，
，但长期向好发展趋势不变。
。。。丁伟波呼吁大家对未来要充满信心，，
，坚信在政策支持和创新驱动下
，，，行业的未来会更好。
。。



在对行业状况有了深入了解并做出趋势预判后，
，，，不同性质、、、不同发展阶段的企业，，
，在人才获取和选择上所要考察的关键要素也不尽相同。。。对此
，，，丁伟波从三个方面进行了阐释。。。。
结合自身从跨国企业到国内企业的职业历程，，丁伟波认为，，，在企业评估候选人时
，，，，不应仅仅局限于胜任力的考量，，，而是结合企业的“基因土壤”，，，更全面地考虑人选与公司文化和价值观的契合度
。
。。在过去几年中
，
，，可以观察到一些来自外资企业的资深高管选择加入生物科技（Biotech）行业，，但成功实现角色转换并长期留存的人并不多。。一方面跟整体外部环境所面临的状况有关，，，，另一方面也和个人的工作习惯
、
、、、文化价值观、、
、、环境适应性等息息相关。。

有的企业发展已经相对比较成熟，，各方面配置完善，，
，模块切分精细；而有些企业尚在成长，，
，很多事情都需要亲力亲为，，，包括文档制作、、
、
、数据分析等在内的各类事情
，，，
，都需要一个人去独立完成。。这时就要重点考察人选之前所处环境与企业目前环境是否一致，，人选过往的工作习惯、、适应能力如何，，，，以评估人才与企业文化的匹配程度，，确保人选加入后能够顺利过渡。。。。

除了文化差异，
，处于不同成长阶段的企业对人才的要求也不一样。。。
。丁伟波提到，，，，当公司处于研发阶段时，，应该充分考虑人选的技术能力、
、项目经验与企业发展阶段的适配度
，，，而不要把级别放在首位。。
。。

而当企业快速发展扩张时，，，，则要重点考察人选对企业战略、、、、综合运营等各个方面统筹协调的能力。。
。因为公司处在非成熟的发展阶段，，
，无法把人员配置地非常完善
，，，
，所以这时要更强调“一岗多能”，，
，
，更需要“多面手”。。企业在人才挑选过程中，，，，可以从其过往职业经历中去评估是否有类似经历，，，来帮助判断人选的适应性和学习能力。。

三、
、业务与HR共振
，
，统一人才标准

关于人才的发掘和培养，，，，丁伟波认为，，，很多企业都非常重视人力资源体系的建立，，但如何将学术化的管理理念转化为贴近企业实际、
、、、更易于操作的实践，
，，使之成为真正适合企业的管理工具，，，是每位HR需要攻克的难题。。同时，，在这个过程中最重要的一点，，
，就是业务和HR要同频共振，，，，结合公司情况，，，形成一致的人才筛选、、用人标准。。

丁伟波以个人经验分享到
，，，业务负责人要多去琢磨“我要用什么样的人”
，，，，以销售人才招聘为例
，，首先是关注他的同理心，，，，因为销售最重要的是跟人打交道，，
，一个人能否察觉交流对象的反应，，这是这个岗位需要具备的重要素质。。。然后是缔结能力，，这关乎他是否有强烈的目标感，，，是否能与对方建立承诺和更深的合作，，
，，这点至关重要。。虽然同理心和缔结能力看似是矛盾的，，但他们其实即对立又统一。。参考这个例子，，在选拔人才时
，，，，公司内部一定要不断讨论，
，，达成统一，，并形成一致性的标准，，这样才能提升招聘效率和质量。
。

在分享最后，
，，丁伟波提出“简要共赢”的工作准则，，“简”即简单
、、简化，
，培养把繁琐事情简单化的能力
；“要”即聚焦，
，，善于抓重点；“共”为共同，
，，团队的协作、、
、协同；“赢”则是在高标准、、共同目标下所达成的共赢状态
。
。无论是业务发展还是人才选拔
，，，，都要“抓住重点，
，化繁为简，
，，团队协作
，，，合作共赢”。。

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