中企出海如何迈出第一步？？出海雇佣管理策略及要点

近日，，积越信息国际推出的“乘势出海，，人才先行”系列分享之“中资企业出海的雇佣管理策略及要点”线上直播成功举办。。
。

积越信息国际灵活用工资深专家麦建荣Nick Mai带来分享
，，，，聚焦海外用工的风险点及合规管理要点，
，，，深度解读企业出海的合规人才雇佣管理，，吸引了近5000人次观看。。以下为嘉宾的核心观点节选：


随着中国企业的快速成长与发展，
，，，国内技术能力从追赶到持平再到领先，，，越来越多企业开始具备全球化服务能力。。。同时，，在“走出去”战略及政策的鼓励和支持下
，
，，，以及为达到更高速的增长目标，，，更多企业开始“向外看”，
，，加速出海的步伐。。

关于企业出海的全球化之路，
，，，大概分为四个阶段。
。。

第一个阶段是出口贸易阶段，，
，也是一个开荒的阶段
。。。这个阶段的业务目标以交付海外订单为主
，，对于人力资源方面的因素考虑较少。
。

第二、、、第三个阶段
，，即国际化、
、、、多国经营的阶段。。。。也是出海高速发展的一个阶段
，
，，业务目标从“把产品卖出去”转变成更进一步扩大市场份额，，建立产业链，
，，以及对成本的考量等。。。
。这对人力资源的规划和配置也提出更高的要求。。
。值得注意的是，，
，随着国际化的扩大及深入，，人员规划从国际化阶段的外派人员为主
，，，
，逐渐过渡到以当地员工为主、、外派为辅的用工模式。。
。。挑战也从了解当地人力资源法律法规进阶到人力资源的配置、、
、多元文化管理等，，
，在此阶段的企业人力资源挑战大大增加。。

第四阶段是全球经营阶段，，，这也是众多出海企业的终极目标。。。。这个阶段下的企业目标主要围绕着打造全球品牌、
、、、建立全球供需一体等。
。。在人力资源规划方面的重点是人岗匹配，，
，，淡化国籍概念。。在人员配置上，，也进化到全球调动、
、、、全球轮岗。。同时，
，
，这个阶段对于人力资源的挑战也达到一个新的高度
，，如何做好全球人力资源盘点、、、、建立全球轮岗制度，，，是这个阶段下的重点话题
。。。

整体而言，
，中企出海面临几个共同挑战：

第一，，，，国家（地区）的法律政策复杂多样。
。尤其是数据合规，，违反数据合规可能会带来“致命的”经济风险
。。

第二个是人才招聘配置的挑战。。
。雇主品牌、
、
、本土化渠道及手段，，招聘流程的合规等都是出海企业需要关注的重点及难点。。
。。

第三个是业务需求的快速迭代。。首先，，，企业初入市场需要快速部署人才，，，
，但海外实体的注册时间需要6-9个月甚至更长，，如何做好平衡，，把握最佳市场时机
，
，是进入市场的首要挑战
。。。。其次，
，，业务增长期对人才的弹性提出更高要求，，，但部分客观因素可能会阻碍相关配置
。。
。例如部分国家有本地人就业保护规定，
，对于企业去聘请外籍人士会有配额要求，，比如泰国是1:4，
，即聘请一个外籍人士
，，，要招聘四个当地人等。。然后
，，关于退出市场，
，
，人员解除在海外是一个比较重要的课题，，，，对于时间、、、经济消耗都需要进行考量。。。

第四是管理成本。。


关于企业出海1-3年的雇佣管理重点事项，
，，，一是海外合规和风险管理；二是人员外派管理；三是多元文化管理；四是海外人才培养
。
。。。以上是决定企业能否迈进到第四阶段全球化的几个重要的因素，，此外，，如果寻求到全球人力资源生态伙伴的帮助，，，，也会更容易、、
、更快速地打通这些节点。。
。

聚焦雇佣管理合规，
，，除常见的法律法规、、、、派驻管理、、、薪酬社保及个税
、、、解雇保护
、、职业健康安全，
，还有几点需要特别注意，，
，，一个是宗教文化，，宗教文化与用工安排、
、用工成本息息相关。
。。例如印尼的法定福利里，
，，，有一项宗教补贴叫做THR，
，，，相当于员工一个月的薪资，
，
，，所以企业在福利制定时需要考虑多方因素。。
。。第二个是歧视和隐私的保护。。。。像欧美等地区，，在招聘及雇佣过程非常注重就业公平性和隐私保护，，所以候选人的年龄、
、
、、性别、、身体状况、、
、、家庭情况、、
、婚姻状态，
，，甚至是过往薪资等，，都是不允许提问的。。
。
。第三个是集体谈判。。。集体谈判通常是由工会牵头。。。。与雇主达成了某方面的协议，，比如加薪、、、加班限制、、、、保险福利等，，，
，这在海外国家是一个重要议题，，，，也是基于劳动法的额外补充部分。。

人员外派需要考量哪些因素？？？除派遣制度、、
、法律法规等基础因素外，，，企业还需考虑如下几点：

一是派驻人员的数量及当地接收能力。。
。因为部分国家保护本地人员就业，，
，所以会对外籍人员工作签证有一定配额要求。。。

二是出入境的签证问题，
，，，在商务签、、
、、工作签等选择上要做到合规

三是薪酬福利及社保安排，
，，，避免双重社保缴纳或双重征税，，，这与企业的用工成本息息相关。
。。

四是关于派遣员工关怀，，，，如人员派驻的衣食住行保障，，
，派遣体验、、心理疏导等。。

五是派驻完成后部分人员的回流问题
，，，
，是否可以回到原岗位，，或者有一些新的安排等。。


出海雇佣用工通常有三种常见路径：

一种是建立自有实体，，，包含公司注册、、、、财务&税务
、、、、银行开户、、、、招聘管理当地团队等。。
。
。

第二种是借助专业雇主组织的帮助，，
，即PEO（Professional Employer Organization）签署共同雇佣协议，，
，，企业在当地建立实体下
，，，，通过专业人力资源机构，，，，承担人力资源工作，，，例如薪酬管理
、、、、法定福利注册缴纳等等。。。。

第三种是名义雇主，，，，即EOR（Employment of Record）。。这种形式能够帮助企业在当地没有建立实体的情况下
，，开展员工雇佣的行为
，，
，提供包括员工入转调离全周期的服务，，
，保证在当地用工的合规。。。。

关于PEO和EOR的区别，，，
，，，PEO是共同雇佣员工共担风险，，，EOR则是法定雇主（人力资源企业）提供代雇佣服务；
，，，，PEO需要在目标国建立实体，，
，，而EOR则无需建立实体，
，可聘用EOR服务商提供服务；在人员规模方面
，，，PEO一般会为5人及以上提供服务，，而EOR会比较灵活，，，没有太多的人数限制；关于税务方面，，，，PEO需要雇主提供税号，，，，支持其去做报税，，，而EOR自己是有税号的，，，，会给其雇员去做独立的报税。。。

关于独立顾问（IC）和正式雇员（Employee）的区别
，，，一个是对交付的控制。。。。企业对于正式雇员的交付进展、、形式等有较大的把控
，，而独立顾问则是自己把握整个交付流程。。第二点是关于工作时间的安排。
。正式雇员有固定的上下班时间，，独立顾问的工作时间则是自己决定的。。第三个是关于法定福利，，，，企业需要为正式员工提供法定的福利假期。。。
。但对于独立顾问，
，由于签署的是服务合同，
，
，不构成劳动关系，，，，所以不会涉及福利假期的安排
。。第四个是国家及地区的认定。
。。
。如何辨别是独立顾问还是正式雇员，，，通过“劳动工具的提供方”判断，，是一些地区分辨独立顾问和正式雇员的一个非常重要的信号和指标。。。。

作为人力资源服务赛道的头部企业
，，，，积越信息国际坚定国际化发展战略，，，，不断夯实全球化专业服务能力，，，为企业的全球化布局提供海外人才招聘、、、海外雇佣管理、、、、海外人才策略、、海外人才地图
、、、测评背调等全球化人才配置解决方案
，，，助推中资企业高质量“走出去”。。。。

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积越信息国际
积越信息国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商
，，
，于2017年6月正式在深交所上市，
，
，，成为国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）。。。
。公司目前在中国、、、
、新加坡、、
、马来西亚、
、、、美国
、、英国、、、
、荷兰等全球市场拥有100 余家分支机构，，超过3,000名自有员工
。
。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，
，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻
、、招聘流程外包
、、灵活用工、
、、
、人力资源咨询
、、培训与发展等人力资源全产业链服务，，，，以及 HR SaaS
、、、、垂直领域招聘平台、、、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑
，
，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。
。。。过去一年中，，
，公司平台链接企业25,000余家，，，，贡献收入客户近6,600家，，，运营招聘岗位超过142,000个，，成功推荐中高端管理及专业技术人员近20,000名，，，灵活用工累计派出人员近36.9万人次
，，，聚合合作伙伴9,600 余家
。。