从CES看中资消费电子企业破局欧美出海的人才难题

在近期刚结束的消费电子领域的“科技春晚”——2024美国拉斯维加斯消费电子展CES上，，，，1100+家中国企业亮相。。中国电子消费企业凭借自主创新
，
，
，实现研、、、产、、、、供、、销、、、服的全面出海。。
。。在此过程中，
，人才团队搭建有哪些注意事项？？

上周
，，，，积越信息国际推出“乘势出海，
，人才先行”系列分享之“中资消费电子企业如何“破局”欧美，，快速搭建团队”，，积越信息国际互联网与消费电子行业资深专家李幸带来分享，，，聚焦出海前、、、、中、
、、后期的招聘策略布局，，解读企业核心业务团队的本土化建设及招聘突破。
。。以下为嘉宾核心观点节选：


消费电子有五大常见品类，
，，第一类是智能手机/平板/电脑，，，，也是传统主流的消费电子品类，，
，，这一类别整体增速平缓，，，
，挑战颇多。。。。第二类是智能穿戴，，
，这个品类一是和手机品牌直接绑定，，
，另一个是基于新生活、、、新消费的习惯、
、健康管理而产生需求
，，整个智能穿戴领域有较高的增长空间。
。。
。第三类是电源储能，，这一行业的“玩家”众多，，，
，但行业并不是寡头的模式
，
，所以还是有很多新玩家在此阶段增长出来。。。。第四类是娱乐与专业设备，，，这类产品的技术壁垒比较高
，，，，同时，
，消费者对此领域的品牌信任度与依赖度更强，，，，所以这一类领域玩家比较稳定、、、、集中，
，发达区域需求更多。。第五类是智能家电，，，这一部分未来持续发展空间非常值得期待
。。。

在消费电子的海外市场分布中
，，
，北美占据第一大市场份额，，，，约30%。。作为全球市场的风向标，，智能穿戴、、电源储能
、、智能家居等部分品类，，，，往往会以北美市场作为出发点。。。
。北美区域的特点在于其高度依赖于线上，，消费者对于新产品、、、新技术的理解和接受程度会更高，，，即他们更多会为“创新”买单。
。。
。

全球第二大市场——欧洲，，
，，占据了25%左右的市场份额。。这个区域的特点是除电商渠道特别发达的英国以外，，，其他区域还是以线下渠道为主，，大型综合的购物中心是消费者购买消费类电子产品的一个主要渠道。。。消费者偏向为“品质”付费，
，较重视产品质量及产品价值
。
。。

东南亚市场的特点在于线下渠道占比居多，
，，但其电商发展速度特别快，，
，所以如果想把出海第一站选址放在东南亚
，，建议线上、、、、线下的渠道同步铺开去做
。。这个区域的消费者比较重视产品的性价比，，，此外，，，
，东南亚区域易受到社交媒体营销的影响，，，，可能具备一些“跟风”的特征。。。

中东的市场可以划分为两块，
，，
，第一块是沙特、、、阿联酋等发达的海湾国家，，他们关注于品牌带来的价值感，，或品牌能讲出什么样的好故事
；第二块是像埃及等发展中区域，，，消费者关注产品的性价比、、实用性
。。。总体而言，
，，，中东区域市场高度依赖于线下渠道，，，电商占比较小。
。

对于非洲市场，，
，消费者普遍重视价格因素，
，，，渠道以传统销售渠道为主，，，像手机厂商想在这个区域拓展
，，常见方式就是刷大字报，，
，或做墙面广告，，，但非洲确实是一个具备潜力、
、、不容忽视的市场
。。


消费电子企业在不同出海阶段面临着不同的问题，，，，对于出海前期，，，，出海的选址、
、、用工风险
、、用工成本是前期的三大难题
。。出海中期的难题往往聚焦于，
，
，，一是海外的组织结构如何布局，，
，二是如何做好核心人员的招聘。。。。在出海后期的常见问题则在于
，，如何去做海外员工的管理
，，以及员工文化的融合，，，，业务如何保持长久、、稳定的发展。。。

关于欧美市场前中后期团队布局策略：

在出海的前期阶段，，，出海区域的选择是重中之重，，，面对海外环境的不确定性，，，，前期对于企业出海的短长期规划及充分准备是非常必要的，，，，这是外部条件。。对于内部来说
，，首要考虑的点就是品牌定位
，，包含品牌竞争力与市场定位。。
。
。第二部分是决策支撑，，，从公司经营的角度
，，，辅助经营层、、、市场部门或决策层做出一些决策
，，此外，，，，外部的咨询机构也可以提供市场洞察信息，，，
，辅助决策。。。。第三部分是品牌推广，，，品牌选定出海区域之后，
，如何在这个区域去扩大品牌长远的影响力，，，
，是非常重要的部分。。。中资企业从早期的代工出海阶段到现在品牌出海阶段的转变
，，除了中国产品技术的发展和本身强大的供应链能力，
，，品牌出海在对于海外营销和用户影响上也至关重要，，，可以帮助产品在市场上获得更多占有率。。。

完成出海区域的选择后，，如何合法合规的用工，，是企业必须面临的问题，，，我把它归纳为四个部分。
。第一个部分就是思考是否要设定经营的主体
，，，，包括一是企业要设定什么样类型的主体，，，是办事处
、、、、分公司还是子公司
，，
，不同经营主体类型对应的权责范围是不一致的，，也决定了企业是否具备雇佣资质。
。。二是不同经营主体在各个区域设定时会需要一定的时间周期
，
，尤其是消费电子这种更新迭代速度特别快的品类，，需要特别注意。。。。三是在去注册对应实体时的规则，，及当地政策。。

第二个部分就是用工方式，
，，用工方式通常分为全职雇佣、、
、劳务外包（或独立顾问）、、
、派遣用工三类，，，从数据显示，，40%以上的企业采用了结合的用工方式，
，
，在不同阶段可能有所区别。。

第三个是招聘合规，
，，通常涉及到两个部分
，
，
，第一个部分是隐私的保护，，，另外一部分是录用的合规，，，要尊重当地的一些文化、、、、法律法规等
。。

最后一个部分是用工合规，，，
，要保证整个雇佣流程的合规，，比如某些区域需要在对外平台上先做职位公示，，职位公示期过了才能去招聘；此外是薪资合规的问题
，，包含基础薪资、
、、税收、、、节假日、
、福利、、
、、发薪方式等。
。以德国为例，，
，
，德国的公共假期是九天
，，
，，除个人所得税之外，，，，超过一定金额还需要缴纳增值税
。。。。此外，，如果员工是教会成员
，，
，还需要缴纳教会的税费等等。
。

在出海的中期阶段，，人员招聘环节，，
，，尤其是核心岗位的招聘
，，，，是出海企业的共通问题。。。关于中期出海的策略可拆分为六个部分
：

第一，，，厘清现状，
，，明确团队或岗位的定位，，，，组织结构的设立，，
，
，以及确定人才画像
。。。。

第二，，结合当地市场的需求，，建立清晰的标准。。比如德国是一个移民较多的国家，，
，，所以如果在德国设主体，，，，要招聘德国的当地人，，，可能就会筛选或遗漏一部分合适的候选人。。。。再比如欧美市场，，比较倾向于灵活办公方式，，，，所以传统的办公室坐班对他们的吸引力就相对受限
。。

第三
，
，，薪酬福利要符合当地的薪酬制度，，比如常规薪酬是月薪乘以12个月，，，但在德国，，常规默认薪酬是月薪乘以13个月；其次就是跨境同工同酬的应用，，，虽然同工同酬有利于在内部达到一个平衡
，，但由于不同区域市场的薪资差距较大
，，所以建议企业尽可能提供一个在当地有竞争力的薪酬。。
。

第四
，，职能组织的配置，，是否要在当地配备本地化运营的团队
，，包括行政、、、人力、、
、财务等岗位，，，，因为这些岗位的人选往往更熟悉当地市场政策等基础的情况
。。同时
，，
，
，本地化的团队也会更好地去服务本地化的员工。。。或可采用AB角协同，，，，即一个中方籍员工加一个外籍员工，，
，，1:1配比，，或中方籍员工作为整体负责人搭建沟通桥梁，，，外籍员工则负责区域的业务。。
。。

第五，，招聘渠道的配置，
，
，，除常规招聘网站，，，，有些企业也会采用内推或社交媒体的方式，，或通过与人力资源服务公司达成合作，，打开海外招聘局面
。。。
。

第六，，关于核心岗位的突破
，，，，建议企业去做长线的投入，
，，，所谓长线是指
，，，，长线关注这一领域的企业情况，
，
，，或长线跟进合适的候选人。。
。第二是触达渠道的拓宽，，特别是人力资源机构和企业方的配合；第三是沟通方式更加灵活；第四是加强业务发展与直属领导的吸引力；最后要因人而异，，，对于核心岗位的人选，，，，建议根据实际情况，
，在薪资结构或者业务范围上做一些差异化的地方，，，，在考核与激励制度上留有一些空间，，
，，以此来吸引候选人。。。

在出海的后期阶段，，比较重要的三个关键点，，第一点是如何去做全球化的管理，
，，
，为保证员工数据的及时和准确性，，企业或可选用一些智能化管理工具，，
，来更好地达到管理的目的。。。。

第二点是文化融合，，
，要尊重不同区域、
、
、不同市场的文化差异性，，
，建议企业本身去做一些在人力资源体系里的文化价值建设
，
，，整体上建立一个完整、、、
、融合的价值观
，，，同时要保证价值观能够落到日常。。。。

第三点是本地人才的培养与保留
，，，初期阶段如何做好本地人员的长期培养及保留，
，首先要招到对的人，，并且做好新人融入的工作；中期阶段要让员工感觉到组织在不断的成长，，，
，个人能力也在这个组织中不断成长。。后期阶段，，建议去做一些对应的优胜劣汰考核或激励机制
，，
，去筛选相对更合适的人选。。
。。总而言之
，，，，如果企业想在市场上做一些长远的发展，，，完整的本地化布局的思考与规划是非常重要的。。
。

乘势出海，，，，人才先行
。。积越信息国际伴随着众多中资企业出海，，在全球设立100家分支机构，，拥有超50万的国际人才数据库，，提供海外人才地图、、、、薪酬设计、、
、、测评背调
、、雇佣管理等一系列服务
，，以灵活多样的方式，
，，解决企业在全球化进程中人才配置与管理的难题
。。 

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积越信息国际
积越信息国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，
，
，，于2017年6月正式在深交所上市，，，成为国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）。。
。公司目前在中国、、新加坡、、、、马来西亚、、美国、、英国、、荷兰等全球市场拥有100 余家分支机构，，超过3,000名自有员工。。。
。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻
、、招聘流程外包、、、灵活用工、、
、人力资源咨询
、、培训与发展等人力资源全产业链服务，，以及 HR SaaS、、、垂直领域招聘平台
、、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，，
，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。过去一年中，
，，，公司平台链接企业25,000余家，，贡献收入客户近6,600家，
，，运营招聘岗位超过142,000个
，
，，，成功推荐中高端管理及专业技术人员近20,000名，，，，灵活用工累计派出人员近36.9万人次，，聚合合作伙伴9,600 余家。。。。