招聘如相亲，，
，
，HR不得不说的那些事

有个有趣的说法，，，，招聘如相亲
，，，从确定招聘需求到多方渠道找候选人，，再到后面的筛简历、、、、面试
、、、、反复沟通、、
、
、做背调、、确认发Offer、、、、正式入职等一整套流程，，，像极了寻寻觅觅终于柳暗花明的动态轨迹。。。。那么，，，，在这期间有哪些经验总结和需要注意的点？
？？怎样达到更好的招聘效果
？
？？一起来看。。
。


相亲第一步，，
，想要找个啥样的，，，，哪些具体要求？？尽量详细可操作。。。千万不要深奥地甩出一句，，“看眼缘”
。。
。。同样，
，，明确岗位需求是招聘的第一步
。。。尤其是很多高精专的岗位，，，如果HR对业务或技术较为生疏，，，很容易在招聘时费时费力却做了无用功
。。。
。

如何精准澄清需求并传达给目标候选人？？？？首先，，，，HR一定要提前与业务部门做好充分沟通，，并不定期更新；在岗位JD方面做到岗位职责清晰、、有重点，，
，，以及任职资格要求明确，，可以结合与用人部门的沟通内容、、、
、同岗在职人员的工作日志等基础上进行提炼；而为了更有效率、、、、按图索骥
，
，近年来人才画像倍受企业青睐，，
，，可根据同岗优秀高绩效员工的人才特质、
、、详细行为表现等共性、、市面上人才供给情况等摸排调研
，
，，分不同梯队进行画像，，再邀请关键招聘成员进行核验与校准
。。
。。


招人难，
，，很多是渠道没打开。。内推可类比相亲的熟人介绍，，，，一般候选人与企业因熟人效应获推的成功率较高；外部招聘种类多样，，，传统的有现场招聘、、
、、网络招聘等多种途径，，
，像极了各种线下线上的相亲会活动，
，，优点是普适性高
、、覆盖量大、、
、招聘成本友好，，，缺点是流程繁琐、
、
、、招聘成功率有待提高、、而且对于高精尖人才不太适用。。。。

对于细分领域的企业来说，，如招人难的大健康
、、互联网、、、金融等，，
，，细分行业及领域的垂直招聘是个不错的选择，，但仍须注意模式、、、、便捷度、、、、效果。。。同时，，，难招到的人才可以借用第三方猎头公司的力量，
，，，通过多样化的猎头、、、RPO、、灵活用工等形式，，达到人力资源个性化定制服务，，，推动企业招聘渠道与质量的提升。。。。


得不到的永远在骚动
，，
，这山望着那山高
，，，
，观望比对中很容易让候选人溜走。。就像很多企业的招聘流程十分繁琐，
，
，从联系候选人面试到发出Offer
、、、
、最终的入职
，
，
，中间时间跨度大，，临门一脚之前容易突生变数，，格外让人意难平。。。。

“用人部门迟迟不来面试，
，，等跑了候选人”、、
、
、“面试环节过多，
，历时几个月”、、“招人要求高还压价狠，
，候选人不高兴了”...客观来说，，很多核心岗位确实需要科学严谨、
、精细评估，，以避免出现“用2%的精力招聘，
，，，却用75%的精力来应对当初的招聘失误”。。但VUCA时代节奏加快，，，招聘流程也向着精简和灵活方向转变，，，比如可以用技术手段提升招聘环节的沟通效率
、、
、
、采用数字化工具助力流程优化
、、
、
、打破部门壁垒与业务协同作战等。。


相亲必问几大现实问题：工资多少
？
？？存款多少
？？
？有房有车吗？
？？？父母什么工作？？？？...在招聘领域，，听起来就像
：能开出多少预算的薪水
？？？奖金福利待遇怎样安排？？企业平台带来怎样发展空间？？？？升职加薪体系与绩效管理？？？...

通常的显性招聘成本
，
，，
，即企业关心的“钱的问题”
，，
，，在以年度为单位的HR薪酬福利成本预算中已基本明确，
，在预算范围内招人，，尽量追求高性价比，
，，，或者为了关键优秀人才走特批提高薪资待遇吸引候选人到岗。。。。无论哪种情形，，，HR在与候选人的沟通中都格外需要技巧
，，
，，比如综合考量候选人上一家的薪资结构，，根据行情提供双方可接受的涨幅，，，避免谈不拢只好拜拜。。。。

需要澄清一个误区，，，HR不会针对候选人压价，
，，
，通常是由于候选人提出的薪酬预期高于岗位的平均值，
，HR受直线领导等多方示意而进行通知，
，最后确定一个较为满意的方案。
。
。。


候选人的稳定性是一项考量指标，，，，能力再强的候选人如果有频繁跳槽经历，，
，，企业决定录用必然要承担较大风险。。。因而在前期沟通中，，，
，HR可以根据候选人的每份工作所属的行业与职业、、、换工作频率、、离开原因等进行评估，，并考察其在面试中流露的态度和价值观，，
，结合背调，，，，判断候选人有无较好的职业规划及后续稳定性如何。。


俗话说，，不是一家人不进一家门，，放到招聘领域也说得通
。。。一个公司的企业文化、、倡导的价值观
、、、、意识思维等
，，，会吸引有相近“气场”的候选人，，而新入职员工又会被企业文化潜移默化间影响，
，
，，言行举止间逐渐带有该企业印记
。。。优秀员工也会化身“行走的企业名片”，，，对内对外彰显榜样力量。。。。

因而，，
，
，在员工入职后不同阶段，，，，有针对性地提供学习和发展空间，，，，打造完善的管理和培训体系很重要。。尤其在技术日新月异
、
、、要求不断拥抱变化的当下
，，企业可通过培训等方式，，帮助员工了解行业前沿信息
、、
、不断提升技能
，，，，从高度固化缺乏创造力的工作中解放，，，，打造终身可雇佣能力
。。。


正如相亲只是有了认识的开始，
，，
，能相伴多久受各种因素影响。。。。招聘后候选人待多久情形更复杂，，
，由于市场竞争加剧，
，，，商业环境日趋复杂
，，，企业面临更多挑战，
，，其内部调整可能逐渐向以下方向靠拢，，比如更严抓业绩考核
、、更细节的考勤管理
、
、
、、甚至是降薪减福利、、优化裁员...牵扯到利益总是不大愉快，
，，，这时通常员工另谋他就，，，，或者HR出面“做坏人”宣布各种决定。
。

好聚好散，，，哪怕是辞退尽量多留些体面、、、、流程操作上体现尊重与个性化。。
。。企业一旦做了决策，，，，在公开之前应做好保密，，决定公开时及时地将情况告诉员工，，
，，沟通要真诚，，，让他们充分了解到公司当前的处境。。同时，，，也要及时安抚留用员工
，，，，恢复其信心与对环境的安全感，，
，，让团队重新焕发士气与斗志。。。

总的来说，，，，在招聘一整套流程中，，，HR像是牵线搭桥的“红娘”，，为用人部门寻找匹配度更高的候选人，，，，以及负责接下来不同阶段员工的后续管理和发展等工作。。。。这其中的难点在于，
，，，业务部门盯着编制要人，
，，却经常因为忙而打不好配合，，
，而HR做招聘等事务性工作繁琐忙碌，
，很难脱身聚焦公司业务和战略。。。新形势下
，，都说HR要懂业务、、、HR要转型
，，
，为了改善招聘效果提升招聘竞争力，，更好推进企业的人和事变革与落地，，HR们必须不断奔跑。。。。

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