如何应对疫情后激增的不同招聘阶段的需求？？？？上

2020年的一场战“疫”
，，，
，让企业的招聘官们不得不思考，，，，如何确保疫情期间有序开展各项招聘管理事项。。。。疫情必将得到控制进而消亡，，，，企业将回归正轨并加速发展，，，，面对疫情后可能激增的大规模用人需求，，，，招聘官们可以根据不同的招聘阶段做好准备。。
。

如果把招聘任务当成一个项目，
，，我建议把它划分为三个阶段— 准备期、、启动期、、、、执行期，，，，这三个阶段从考量因素来看大同小异，
，但侧重点却又各不相同
。。
。。

准备期的十大清单

疫情期间就像是后续人才大战的考前准备期，，，
，怎样才能做好充分准备在大考中取得好成绩呢
？
？有以下十个要素。。。。

背景和目的

要去了解立项的原因和作用是什么
，
，项目的战略地位怎么样，，，公司对其有什么样的优惠政策，，，该项目对公司的发展有什么影响等等。。。。这样才能帮助你理解业务的同时，
，
，，也拉近了你跟公司高层和人选的关系，，树立专业形象。。。有时候信息不能确保被完整的上传下达，，，但是建立收集信息的意识至关重要，，信息就在那，，看你能不能意识到它的价值
。
。。。

人力

成立筹备组时要明确每个成员的角色、、、、职责、、权重，
，，我建议一定要拉上一个业务的老大来牵头，，
，把他放在一个至高无上的位置
，，，，同时管理好他，
，，这个任务就基本完成了一半。。。结果好，，，
，说明前期准备好、
、人员配合好、、
、项目流程管理好，
，你执行得好
，，
，对你而言收获满满；结果不好
，，，，你依然收获满满，，毕竟在这个过程中你的努力
、、、能力、、潜力会被所有人看到
，，尤其是业务的老大或者是项目中的管理层，，会为你今后的发展奠定基础。。。

资源

有句话叫“巧妇难为无米之炊”
，，，，所以要盘点内外部所有的资源
，，
，评估其效用和效度。。。。比如说你要招聘一家目标公司的人，，就要盘点这家公司里你有多少人的联系方式，
，自有人才库的可用性是多少，，，，转换率、、、内推占比是怎样的，，，，外部有哪些资源等等。。我们曾经做过一个关于内推的调研，，，发现可以把内推人员的热情分为几个阶段：

• 高度配合期，，，
  ，入职前一周及入职后一个月内，，这时因新员工要快速跟周边环境建立联系，
  ，互动最为频繁
  。
  。。。
• 配合减弱期
  ，，，入职后2-3个月，，，
  ，随着他角色的稳定、、、工作内容的饱和，，，，激情相对减弱。
  。。
• 配合消退期，，入职后3-6个月，
  ，内推的激情指数就剩下20%到25%。。
• 麻木期，，，入职六个月后，
  ，，，大多数人没有太多热情配合你做内部推荐了。。。
  。

对于含金量极高的同事也要采取一些积极的办法，，，，经常联系、、保持好的工作关系以及私交，
，甚至可以引入一些游戏化的小竞争，，，，用其他人的推荐情况侧面去勾起他的好胜心。
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积越信息国际
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