人才画像确定过程中难免遇到挑战，，新岗位更不例外。。。挑战的解决以及应对过程正是招聘部门和用人部门梳理和优化用人需求的过程。。。很多时候用人经理出现所谓“画像不清晰” 的原因在于，，，推荐候选人之后，，，，用人部门进行面试和挑选之后没有感觉。。因为没有横向的比较，，用人经理不知道候选人合适与否。。在项目酝酿过程中，，，缺乏足够信息构思需要什么样的人选。。。因此，，招聘部门要提前通过猎头伙伴、、招聘平台等渠道整理市场信息，，做好招聘前准备工作。。
所以 HR 必须了解直线经理的实际情况，，，，有针对性有策略地推荐候选人进行面试。。。。增加与用人经理的工作契合度。。HR 需要用人经理参与到招聘过程当中，，比如增加一部分的招聘面试给到用人经理，，在过程中不断去讨论反馈。。。。比如第一个候选人不能太好也不能太差，，，依据每个直线经理的风格进行推荐。。。
如果业务部门对画像非常不清晰，，，仅知道岗位需要做什么，，但还不知道市场人才现状。。。HR 提前通过猎头伙伴、、、招聘平台等渠道整理市场信息，，，，带着市场信息与业务部门沟通，，例如假设性的初版人才画像，，罗列出与新岗位相关的几类人。。。与内部岗位对标，，例如组织内部现有哪几类人才，，能不能胜任当前设置的新岗位？？？？如果不可以，，，欠缺的能力项是什么？？？缺的能力 即可通过外部招聘补足。。。。
用人部门对新岗位的人才需求不清晰，，，很可能是当前新业务/新岗位职能发展的不明确所引起，，，，或是对于最适合的“人岗匹配”仍有疑惑。。。。可以考虑从以下 3 点出发：
1、、基于现有的团队架构和能力，，，如若进行新岗位招聘，，所需要补足的条件与能力是什么，，，以此来优化和完善现有团队，，，并同时与用人部门沟通和梳理用人需求；
2、、、招聘人员帮助和引导业务部门，，从团队现有状态甚至内部已有的岗位出发，，，盘点现有团队下，，，所欠缺的人员角色与能力；盘点现有岗位中，，与新岗位之间的技能迁移性、、、胜任性。。。如不可胜任，，，那么则进一步定义新岗位当前最需要的能力项；
3、、让用人部门对候选人感知更清晰，，，，通过有策略地推荐候选人从而使得用人部门在面试时产生横向比较，，，，例如基于各用人经理风格和要求的理解，，，，根据候选人质量推荐面试顺序。。
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