招聘团队自身意识需改变。。处于VUCA时代，，，，当变革来临之时，，，需要主动去拥抱变化、、、、快速响应，，，，找到解决方案。。。这一切根本在于意识的转变，，，如果固守旧思维，，，对于新业务新岗位而言，，可能是行不通的。。。。同时从方式方法上看，，，，需要给予一定的侧重和聚焦，，，，要有能力给出有效的招聘解决方案，，因为这是成功交付的基本保障之一。。。。
持续提升人才引进、、、、发展和保留。。。这是一项长期的工作，，，，也是对于招聘人员专业度的考验。。。。需要关注招聘社交平台（如领英，，脉脉等）的运营。。。这些平台虽然并不是搜索简历/发布岗位后立刻就有大量回音，，，，但是可以作为中长期的补充渠道，，，起到一个长期人才储备、、、宣传雇主品牌的意义。。需要招聘部门基于对市场的了解、、、、对业务的理解，，最终完成合适人才的引进。。。。对于新业务人才，，公司不仅仅需要引进来，，，还需要关注人才在公司的持续发展，，，做好人才保留。。。
打造能 “打硬仗”的招聘团队。。。新型岗位招聘让招聘部门面临新的挑战，，，打造一支快速响应、、结果导向、、理解业务、、、了解人才市场、、、有全局观、、、有项目管理思维的强交付招聘团队，，，，敢打硬仗，，，，能打硬仗，，对于新型岗位招聘尤为重要。。。。
招聘团队虽然属于职能部门，，，但是负责招聘的每一位同事，，，对其对接的事业部业务有了解是基本要求，，，甚至更高要求是“理解”业务，，，诸如对战略规划、、、、现阶段和未来业务发展的理解。。他们定期参加业务会议、、业务的线上直播课程、、参加各个事业部的半年会/年会等。。。
除日常沟通之外，，，，在新业务招聘合作初期，，，招聘部门还会为与业务部门的深入沟通提前准备好问题。。除了对业务的了解，，招聘团队还需要在招聘过程中持续影响候选人。。。对于新业务而言，，很可能面临的是在现有平台能力水平较高的候选人，，那如何说服对方从已经较为成熟的平台中跳出，，，加入公司？？？如何将职位更好的“卖出去”？？？
面对紧急招聘需求快速响应，，甚至可以成立虚拟团队：对招聘部门组织架构进行了调整，，在新业务招聘人员配置上进行了增加和倾斜。。如果遇到紧急的招聘项目，，或者是一些非常重大的招聘项目之时，，招聘相关人员会快速响应，，，成立虚拟项目团队。。。。确定项目负责人，，，，然后按照项目管理的方式和流程快速推进，，以确保新岗位招聘的顺利交付和完成。。。
在现在的大环境下，，企业的变化非常之快。。。。那招聘人员应对变化的能力也至关重要。。。。尤其是当发生调整的时候，，，及时地洞察需求的能力，，，与业务去对接布局、、、推动。。。与此同时，，，，一定不能脱离业务，，，及时关注业务发展，，，否则无法解决业务痛点和需求。。。招聘人员需要保证知识层面的不断更新，，，才能在业务部门提出新需求之时，，，，保持对于人才市场的敏锐度。。。
本篇内容出自积越信息国际猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。。。
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积越信息国际
积越信息国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，，，目前在中国、、印度、、新加坡、、马来西亚、、美国、、英国、、、澳大利亚、、、荷兰等全球市场拥有110余家分支机构，，，，3,300余名专业招聘顾问及技术人员。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、、、招聘流程外包、、、灵活用工、、人力资源咨询、、、、培训与发展等人力资源全产业链服务，，，以及HR SaaS、、、垂直领域招聘平台、、、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。过去一年中，，，公司平台认证企业近16,000家，，贡献收入客户近6,200家，，，运营招聘岗位超过73,000个，，，，成功推荐中高端管理及专业技术人员35,000余名，，灵活用工累计派出人员311,750人次，，，，聚合合作伙伴近6,500家。。。
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