“一盘棋”拆解新岗位招聘：出实招、、、
、打硬仗

近期，，积越信息国际联合智享会共同推出“新岗位招聘报告发布会”，，，，打响2022年HR开篇谋局“第一战”。。发布会首次以全线上形式开展，，，吸引了7000+人次在线观看。。。招聘实战专家、、、
、用人企业代表出席发布会，，解析HR最关注的新岗位招聘难题，，见招拆招，，助力企业吹响新岗位人才招引新号角
。。。以下为本次活动嘉宾精彩观点分享上篇。
。

什么是新岗位？
？“新业务”、
、“新职能”、、、“复合型人才”、、
、、“创新”是HR表述中出现频率较高的几个词语，，
，，结合调研，，，我们总结出了两类新岗位的概念
，，，一类是复合型人才，，另一类是创新型人才。。而新岗位的产生多是源于企业转型带来的复合型人才需求
，，或新领域带来的创新型人才需求。
。。。

那么，
，新岗位招聘如何落地？？？


我们总结了人才画像三步走
：

第一步，，，对内了解新岗位及业务信息
。
。。

在HR与业务部门就新岗位的沟通中，
，，，除了工作内容及胜任力是必选项，，新岗位员工的职业发展路径、、新岗位产生的原因、、、、薪酬范围、、、上下游配置和汇报关系、、新岗位的“卖点”、、
、、未来走向及重点等都是沟通中需要重点关注的信息
。。
。。此外，，
，我们发现
，，，HR在对内沟通新岗位信息的过程中也包含着阶段性，，即从战略层到执行层，，，，不同阶段应确定好不同的信息
。。。。

◆ 在新业务战略和转型方向确定阶段，，，，新岗位往往不是凭空产生的，，，，而是依据企业业务战略或转型方向决定，，因此做好业务发展决策，，在组织内部自上而下形成统一，，
，对于进一步确定用人策略非常关键。。

◆ 在岗位基本信息了解与定义阶段，
，，，招聘人员要主动深刻理解新岗位甚至新业务；业务部门要总结新岗位的核心“卖点”，，
，，清晰告知招聘人员，，，另外，，也要让候选人感知到企业、、行业的发展前景，，
，
，招聘人员和用人部门共同发挥主动性，，，，促进招聘的达成
。。

◆ 在真正的落地环节，
，即候选人知识/经验/能力定义阶段
。。。。基于业务需求，
，，，“拆解”出岗位的核心胜任力并进行排序，，，，明确优先级
，，
，定义出最符合企业新岗位人才的要求。。

第二步，
，
，，对外进行外部市场人才对标。。

结合调研及企业案例，，，，我们总结出四个对标维度
：竞争对手或目标公司
，，，，行业发展及趋势，，岗位薪资对标，，，岗位的人才来源、、、构成及分布。。。。而对标时的渠道来源也尽量多样化：如行业峰会、、
、、猎头伙伴、、调研报告等，，，确保信息是相对全面且正确的。。。。

基于上述内容，，建议招聘部门将对内岗位信息沟通、、、
、对外市场人才对标、
、
、、人才画像优化做有效串联，，，基于能力模型，，
，
，开展外部对标，，，提供更多“前因后果”，，，进而提高外部合作伙伴访寻匹配度。。

第三步：反复梳理和优化人才需求。
。
。

基于新岗位的特性，，，
，我们发现了新岗位人才画像确定过程中最突出的三大挑战：一是用人部门对新岗位的要求过高，
，，，不符合实际。
。。二是用人部门对于新岗位的描述和需求不清晰。。。。三是由于市场稀缺性，，新岗位与现有职级体系薪资差距过大。。

针对三大挑战，，，
，有哪些方法可以应对？？

◆ 首先，，，，招聘人员要把市场信息准确、
、清晰地反馈给业务部门，，协助业务负责人对岗位要求进行拆解取舍。。
◆ 也可以对标内部企业已有岗位，
，，，根据已有岗位的优缺点，，，，帮助业务负责人快速厘清新岗位的职责要求。。
◆ 对于新岗位与现有职级体系薪资差距过大的问题
，，
，可以建立全新的团队薪资架构，，，平衡候选人的薪资和能力需求。。
。。




新岗位的招聘并不意味着必然开辟新的渠道
，，
，，完善、、
、维护好内部推荐
、
、猎头、、招聘平台、、社交新媒体、
、
、、活动
、、
、、供应商等渠道，
，，，在新岗位需求出现时发挥联动作用。
。。此外，，除了传统的招聘方式，，也可以采用RPO（招聘流程外包）的方式，，把部分岗位总包出去，，，，与乙方合作完成。。RPO（招聘流程外包）可以同时链接用人部门、、、候选人
、、
、
、招聘部门三方，，通过全流程掌控，，，
，帮助企业确定人才画像
、、、、优化招聘渠道
，，，开发招聘方式，，，，对标市场薪资
，，加速新岗位的招聘落地，，，同时，，，，构建服务生态
，，，，助力企业赢战新形势、、
、新业务、、新岗位
。。。




新岗位如何做人才吸引
？？深入挖掘候选人的跳槽动机和顾虑，
，，，结合候选人的行业、、、、职能、、
、
、年龄特性，
，设立岗位“卖点”，，，，招聘文案要“投其所好”，，打造差异化、、、、颗粒度
、
、、、有温度的招聘文案，，另外选择垂直平台推广，，确保信息精准触达到目标人群。。。。

在招聘过程中，，还要注重与业务的联动，，，注重内外分工合作。
。。。如果业务部门有“大拿”，，可以充分发挥他们的“魅力”吸引候选人，，，，尤其是技术类人才，，，，同业务同行的沟通质量是决定其最终能否成功入职的关键。。。

精简招聘流程也是关键步骤，
，，
，尤其是针对性吸引一些快速变化的互联网企业人才时
，
，，相较于他们原先熟悉的招聘速度、、、、招聘流程精简，
，，企业需加强自身的“敏捷”性，
，，提升候选人体验；还有就是加强候选人的持续保温
，，对在联系的候选人做定期维护
，，，不断传达企业战略、、
、变化、、、新业务开拓等，，，，通过长时间的保温与维护，，当候选人准备换工作时，，，会想到这家公司，，反被动为主动。。

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积越信息国际
积越信息国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商
，，
，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），
，，
，目前在中国、、印度、、、新加坡、、、、马来西亚
、、美国、、英国、、、、澳大利亚、、、荷兰等全球市场拥有114家分支机构，，，
，3,100余名专业招聘顾问及技术人员，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、
、、招聘流程外包、、、
、灵活用工、、、人力资源咨询、、
、培训与发展、、、薪税外包等人力资源全产业链服务
，，
，，同时提供一体化SaaS云产品、
、、垂直招聘平台
、、、、人力资源产业互联平台及人才大脑平台
。。。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，
，打造产业互联生态，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。
。。2020年，
，共服务超过5,300家外资/合资企业、、、快速成长型民营企业以及政府/事业单位/央国企/非营利性组织
，，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名，，，灵活用工累计派出190,000余人次，，聚合合作伙伴近3,500家。。