用人单位招聘如何规避法律风险？？？？以下小细节需注意

今夏尚未出伏，，，，招聘处于火热秋招之前的小淡季，
，
，，招人工作依然很困难。
。。
。中高端人才一岗难求，，，基础岗位的求职者看似一抓一大把，，人岗高匹配度的寥寥可数。。
。
。企业总想用尽可能低的成本招到最优质的员工，
，用人部门总想今天提需求最好明天就来人。。。
。而候选人的要求也不少，，
，一旦在招聘中遇到状况还喜欢发帖、、、、投诉和维权...HR不禁感慨这届候选人“不好带”。。。

HR吐槽候选人要求太多，
，或许是公司条件达不到，
，，或许是求职者“无理取闹”
。。。但不管怎样HR应注意几个原则：

-提升专业素养，，，招聘过程本身就是双方互相打探是否匹配的过程，
，期间遇到话不投机、、、、放鸽子、
、
、甚至拿了Offer去别家要价等情况很容易上头
，
，但言行仍需体现HR专业素养。。。
。

-增强法律意识，，，招聘所使用的网站平台、
、朋友圈、、、社群等不是法外之地，，对外话术需谨慎，，，符合企业价值观，，，不能为了吸引眼球而打擦边球。。

-关注行情动态，，面对候选人的谈薪环节
，，，，为精准判断候选人是漫天要价还是有依有据，，HR需及时关注市场行情和人才薪资状态。。

整体来说，，，企业招聘从发出公告、、邀约面试、、、、发放Offer、、到入职和试用期管理等流程中存在着很多风险
，，以下整理了一些法律方面的注意点可供HR查看。。。

-不得就业歧视
法律规定，
，不得将性别、、、、户籍、、年龄、、身高、、、民族、、以及某些特定疾病等作为招聘环节的禁止性录用条件
。。。因此企业在招聘录用环节
，，
，，应判断好就业歧视与自主招聘权的区别，，，，对招聘职位要求候选人具备的条件叙述清楚，，
，，同时核查招聘条件的文案表述是否合适，，
，，避免“仅限XX”、
、“不招XX”、、、、“要求XX地户口”等绝对化或涉嫌歧视的字眼。。。

-不违背公序良俗
有的招聘公告为了更多曝光量，
，
，，内容抖机灵吸引求职者，，比如武侠风招聘业务员要求“打过群架、、背过黑锅、、闯过红灯、
、、、逃过违章”，，，，比如突出员工忠诚度的“拼事业、、房产抵押”等，
，，，但创意猎奇的尺度不好把握，，，一不小心就违反公共秩序和风俗，，，还应慎重。。
。。

-需获得授权同意
根据《民法典》第111条，，“自然人的个人信息受法律保护。。。任何组织或者个人需要获取个人信息的
，，，应当依法取得并确保信息安全，，，不得非法收集、、、使用
、
、加工、、、
、传输他人个人信息，，，不得非法买卖、、提供或者公开他人个人信息。
。
。
。”因此HR背调应合法合规
，
，，，事先与候选人签订背景调查授权书再进行操作。。

调查内容除了身份信息、、、学历学位、、、、工作经历
、、薪资状况等客观数据，，，还应包括候选人是否签订保密协议或竞业协议、、、有无与原公司终止劳动关系等，
，，以节省HR后续的时间成本。。

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